Toute personne qui entre dans le siège de Vontobel à Zurich le remarque immédiatement: ici, il n’y a pas que les chiffres qui comptent. Un chaleureux «Grüezi» dans le couloir, de grandes façades vitrées donnant sur le lac de Zurich et un canapé vert dans la salle de réunion qui appartenait autrefois au fondateur éponyme de la banque, le Dr Hans Vontobel. Ces détails témoignent d’une entreprise qui opère à l’échelle mondiale tout en restant solidement ancrée dans une culture de confiance et de familiarité. «Nous sommes une maison de valeurs», dit Michel Zahno. «Nous n’investissons pas seulement dans les compétences. Nous investissons dans les personnes.»
Les valeurs rencontrent le recrutement – et l’enseignement supérieur
Vontobel est une société d’investissement mondiale qui emploie environ 2 300 personnes et affiche une position claire. En tant qu’entreprise détenue à 51% par une famille, elle met l’accent non seulement sur la performance, mais aussi sur la responsabilité et la pensée à long terme. Cette philosophie façonne également la manière dont Vontobel recrute. «Nos valeurs fondamentales ne sont pas de simples affiches au mur», souligne Zahno. «Nous voulons des personnes qui vivent ces valeurs dès le premier jour.»
Le recrutement est étroitement aligné sur les unités d’affaires. L’équipe de recrutement, composée de quatre personnes, connaît très bien chaque département, soutient activement le processus de sélection et agit comme partenaire stratégique pour les responsables du recrutement. Cette approche fondée sur les valeurs influence aussi leur stratégie universitaire. Si l’entreprise entretient de solides partenariats académiques, elle reste néanmoins sélective.
«Nous ne courons pas après les classements ni après les “target universities”. Nous nous concentrons sur la personnalité, les compétences et l’alignement avec nos valeurs.»
Vontobel accueille des candidatures de tous les horizons académiques – qu’il s’agisse d’économie, de sciences ou de lettres. L’un des axes prioritaires concerne les étudiant-e-s disposant de compétences en informatique ou en technologie. «Ce groupe ne connaît souvent pas Vontobel. C’est pourquoi nous investissons beaucoup dans la visibilité et le dialogue.»
Pour Zahno, le branding employeur dans les universités est un investissement à long terme. «Aujourd’hui, ce n’est peut-être pas le bon moment. Mais dans cinq ans, cela le sera peut-être.»
Un programme de stage structuré avec un réel impact
Un pilier central de la stratégie early career de Vontobel est son programme de stage structuré, proposé chaque année dans différents départements: d’Asset Management et Technology & Services à Legal & Compliance. En plus de la session d’été traditionnelle, il existe aussi un format early career destiné à aider les étudiant-e-s dans leur transition avant l’obtention du diplôme. «Nous voulons donner aux jeunes la possibilité d’essayer, de voir ce que cela signifie concrètement de travailler chez Vontobel et d’identifier tôt les meilleurs talents.»
La demande est élevée: lors de la dernière édition, plus de 2 000 candidatures ont été reçues pour seulement dix postes, en moins de deux semaines. Ce qui rend ce programme unique, c’est la manière dont les équipes internes postulent pour accueillir un-e stagiaire. Les responsables d’équipe doivent proposer un projet pertinent et désigner un mentor dédié. «C’est ainsi que nous nous assurons que le stage a de la substance et ne se limite pas à du travail de support», explique Zahno.
Le rôle des mémoires dans les décisions d’embauche
Chez Vontobel, les mémoires ne sont pas considérés comme une formalité, mais comme une opportunité. Il n’existe certes pas de processus standardisé pour l’encadrement des travaux académiques, mais de nombreux projets naissent de manière organique. «Souvent, tout commence par quelqu’un qui repère un excellent sujet et un-e étudiant-e qui manifeste un réel intérêt. Ensuite, quelque chose de pertinent peut émerger.» Un exemple dans Transaction Banking: un-e étudiant-e a travaillé sur un projet réel, a rédigé un mémoire à ce sujet, puis a été engagé-e par la suite.
Alors, quelle est l’importance d’un mémoire dans le recrutement? «Il ne s’agit pas seulement du travail final. On voit comment une personne pense, quelle est sa résilience, comment elle communique. Cela nous en dit plus qu’un CV ne le pourrait jamais.» Surtout pour les candidat-e-s au début de leur carrière, un mémoire solide peut être décisif:
«Nous examinons le sujet choisi, les questions posées et la manière dont l’étudiant-e a structuré son argumentation. Cela nous donne un aperçu du potentiel professionnel.»
Néanmoins, Zahno souligne l’importance de la préparation: «Nous recevons plus de 100 candidatures par poste. Les détails font la différence.» Son conseil aux étudiant-e-s: soumettre des dossiers réfléchis et adaptés, et adopter tôt le point de vue de l’entreprise.
Trois conseils pour les étudiant-e-s
Michel Zahno résume ses conseils en trois points:
- Choisissez un sujet de mémoire qui allie profondeur académique et pertinence pratique, et qui vous tient vraiment à cœur.
- Échangez tôt avec des praticien-ne-s et développez votre réseau (aussi pour l’avenir).
- N’oubliez pas: votre mémoire est plus qu’un simple travail de fin d’études. Il montre comment vous résolvez les problèmes, structurez votre pensée et grandissez face aux défis.
«Un mémoire n’est pas seulement une case à cocher. Il peut être votre tremplin vers une carrière ou le début de quelque chose qui a un véritable impact.»